مواجهه مدیران امروز با چالش‌های متعدد در محیط‌های کاری، اهمیت رفتار سازمانی را بیشتر کرده است. برخی از چالش‌های اساسی و حساس پیش روی مدیران در سال‌های اخیر عبارتند از: 

1-فناوری اطلاعات                  
تیم مجازی پدیده جدیدی در سازمان‌هاست که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده است. این تیم‌ها از جاهای مختلف و از بخش‌های مختلف سازمان تشکیل می‌شوند و فارغ از اضطرار زمانی و محدودیت‌های مکانی از طریق فناوری اطلاعات با هم ارتباط برقرار می‌کنند و وظایف تیمی خود را انجام می‌دهند.
 
 
2-نسبیت پسامدر نیستی
علوم انسانی  همواره از نظریه‌ها و مدل‌های علوم طبیعی در تبیین مسائل خود بهره گرفته است. نسبیت نیز از علوم طبیعی به علوم انسانی وارد و از آن استقبال شده است. پیش از سیطره تفکر پسامدرنیسم، نتیجه از بی‌ارزش شدن ارزش‌ها در مدرنیته خبر داده بود. در دهه‌های اخیر نسبیت به مفاهیم رفتار سازمانی رخنه کرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق در رفتارسازمانی را به سخره گرفته است‌. اصول و قوانین فیزیک و شیمی در موقعیت‌های بسیار وسیعی قابلیت تکرار و تصدیق دارند؛ ولی اصول رفتار سازمانی قابلیت تعمیم بسیار پایینی دارند و از شرایط  مکانی و زمانی تأثیر می‌پذیرند. این مسئله از پیچیدگی موضوع مورد مطالعه رفتارسازمانی یعنی انسان ناشی می‌شود که همچون موضوعات مورد مطالعه فیزیک و شیمی ساده نیست.
دو انسان متفاوت در یک موقعیت کاملاً مشابه، متفاوت رفتار می‌کنند و این مسئله قابلیت تعمیم نظریه‌های رفتاری را کاهش می‌دهد و نسبیت و اقتضا را به میان می‌کشد. متغیرهای رفتار سازمانی اقتضایی‌اند و از شرایط تأثیر می‌پذیرند. یکی از ضروریات جهانی شدن انعطاف‌پذیری در ساختارهای سازمانی است. مهندسی مجدد فزاینده‌ها امروزه در اکثر سازمان‌ها برای بقا درصحنه‌ی رقابت صورت می‌گیرد. مهندسی مجدد ، برخلاف تغییر تدریجی، نقش هرکدام از فزایندها را در نیل به اهداف سازمانی ارزیابی و فزایندهای ناکارآمد را حذف می‌کند. مهندسی مجدد مستلزم تعریف مشاغل از نوع و یادگیری مهارت‌های جدید است.


3-برون‌سپاری
فعالیت‌های غیر اصلی به‌صورت پیمانکاری فرعی به شرکت‌های دیگر واگذار می‌شود. لبه تاریک جهانی شدن‌، جهانی‌سازی است، یعنی تلاش آگاهانه آمریکا برای آمریکایی کردن جهان.
 
4-تنوع نیروی کار
یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیریت در حال حاضر مواجهه با انسان‌هایی است که با هم تفاوت بسیار دارند. رفته رفته تجانس نیروی کار در سازمان‌ها از لحاظ جنسیت، ملیت، سن، نژاد، بومیت و مذهب کم‌تر می‌شود. دریک نگاه ساده بهترین استراتژی برای مدیریت تنوع نیروی کار،یکسان سازی است. این استراتژی موفق نبوده است، افراد نمی‌توانند فرهنگ‌، مذهب‌، زبان‌، ملیت و قومیت خود را فراموش کنند‌. امروزه اصل ذوب که برمبنای آن همه افراد باید ویژگی‌های فرهنگ غالب را می‌پذیرفتند، بی اعتبارشده و قوم‌مداری ( باور به برتری گروه و فرهنگ خود ) جای خود را به کثرت‌گرایی و نسبت قومی   ( باور به برابری گروه‌ها و فرهنگ‌ها ) داده است.
یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیران ایران در دهه آینده ورود زنان تحصیل کرده به سازمان‌هاست. ولی هنوز پدیده‌های سقف شیشه‌ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان و اقلیت‌ها در ارتقاء به پست‌های مدیریتی بالا ) و دیوار شیشه‌ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان و اقلیت‌ها برای جابجایی درهمان رده ) در سازمان‌ها احساس می‌شود.


5-مشتری‌گرایی
مشتری‌گرایی فلسفه حاکم بر سازمان‌های امروزی است. این امر به‌ویژه در سازمان‌های خدماتی بسیار مشهود است. امروزه بیش از نیمی از نیروی کاربر سازمان‌های خدماتی کار می‌کنند. ویژگی اصلی سازمان‌های خدماتی این است که کارکنان آن‌ها با مشتریان تعامل دارند و رفتاری‌های کارکنان تعیین‌کننده وفاداری مشتریان است. در این راستا تیم‌های خودگردان که بسیاری از کارهای خود را بدون دخالت مدیران انجام می‌دهند در سازمان‌ها متداول شده است. به‌طورکلی این پدیده توانمندسازی نامیده می‌شود. در فرآیند توانمند‌سازی پذیرش مسئولیت کار، اتخاذ تصمیمات مرتبط باکار توانائی کنترل امور، طراحی کار و سازماندهی به کارکنان آموخته می‌شود.
 
6-تعادل بین زندگی شغلی و شخصی
ولی در عالم واقعی افراد بیش از آنچه در قراردادهای استخدامی قید شده در سازمان‌ها می‌مانند.
این امر تعادل بین زندگی شغلی و شخصی را به هم می‌زند و موجب تضاد و استرس غیر کارکردی می‌گردد. یکی از پدیده‌هایی که در دهه‌های اخیر زندگی شخصی افراد را تحت‌الشعاع قراردادهاست،  کار از راه دور است که در سایه بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطان فراهم‌شده است. وقتی افراد در داخل خانه خود کارهای سازمان را انجام می‌دهند، احتمال اینکه نتوانند نقش‌های زندگی خانوادگی‌شان را ایفا نمایند، افزایش می‌یابد. یکی دیگر از عوامل مؤثر در تضاد بین زندگی کاری و شخصی قوانین کار و مسائل مربوط به بیمه است. بعضی از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند به‌جای اینکه کارکنان  جدیدی استخدام کنند، ساعات کار کارکنان موجود را افزایش دهند. بسیاری از افراد برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خواهان انعطاف‌پذیری  در ساعات کاری‌اند.


7-اشتغال و استخدام
یکی از چالش‌های رفتار سازمانی تغییر شرایط استخدام است. قراردادهای استخدامی که به‌صورت مکتوب بین کارفرما و کارکنان تعیین و انتظارات از کارکنان در آن‌ها مشخص می‌شد، به‌طور کامل عوض‌شده است. در این تغییر شرایط قراردادهای استخدامی،کارکنان نقشی نداشته‌اند و رضایت و عدم رضایت آن‌ها نیز مدنظر قرار نگرفته است.
قراردادهای جدید از نوع مبادله است نه رابطه یعنی سازمان بر اساس رابطه استخدامی پرداخت نمی‌کند؛ بلکه پرداخت بر اساس مبادله بین فرد و سازمان صورت می‌گیرد و در این مبادله،(عملکرد) مبنا قرار می‌گیرد. در قراردادهای جدید کارفرما انتظار دارد که کارکنان دارای مهارت‌های متنوعی بوده که در قالب تیم‌ها با افراد متنوعی کارکنند. پرداخت به آن‌ها به عملکرد و نتایج بستگی دارد، نه به سابقه کار یا زمانی که در سازمان صرف می‌کنند. وقت خدمتی که طی آن کارکنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان می‌شوند و ساعت 4 بعدازظهر خارج می‌گردند و بر مبنای گذران وقت(وقت‌گذرانی) حقوق خود را دریافت می‌کنند، در این نوع از قراردادها جایگاهی ندارد‌. از طرفی از کارکنان انتظار می‌رود که به‌جای کارمند ،شریک سازمان شوند و حتی از سهام سازمان بخرند.


8-ساعات کاری شناور
تسهیم کار که در آن دو نفر وظایف، مسئولیت‌ها،حقوق و مزایای یک شغل را بین خود به نسبت انجام کار تقسیم می‌کنند.


9-بحران اخلاق
یکی از مشکلاتی که امروزه کارکنان در سازمان‌ها با آن مواجه‌اند‌، مشکلات اخلاقی است.


10-سرمایه اجتماعی و انسانی
دنیای سازمانی کنونی با مفاهیمی همچون سرعت، نوآوری، تغییر و تحولات آنی کیفیت ، رضایت مشتری و خلاقیت توصیف می‌شود. در این ویژگی‌ها مفهوم دارایی‌های ناملموس و فکری که تحت عنوان سرمایه انسانی از آن یاد می‌شود کاملاً مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمایه انسانی‌، یکی از چالش‌های دیگر در رفتارسازمانی ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی است‌. هرچند سرمایه اجتماعی ویژگی جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولی از تلاش‌های فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد‌، روابط و همکاری ناشی می‌شود.


11-رفتارهای سازمانی مثبت
رفتارهای سازمانی مثبت ریشه در تفکر روانشناسی مثبت دارد. روان‌شناسی مثبت به جنبه‌های مثبت انسان یعنی به نیمه پر لیوان اهمیت می‌دهد. کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خودشکوفا نیز توجه کند. موضوع روانشناسی نباید صرفاً مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیرد و جوامع  به سمت ساخت جامعه روانی سالم حرکت کنند. روانشناسان مثبت صرفاً" به سطح فردی تأکید ندارد؛ بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایه‌گذاری روی فضیلت مدنی‌، تقوا، مسئولیت‌، رفتار شهروندی، نوع‌دوستی و اخلاق مورد تأکید است. روانشناسی مثبت به ویژگی‌های زیر  درگذر زمان می‌نگرد:
1- ‌ ‌رضایت از گذشته
2- ‌  خوشی و شادی در حال
3-‌  امید و خوش‌بینی به آینده
لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت‌،سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب‌پذیری برای شکل‌دهی و رفتارهای سازمانی مثبت می‌دانند.                                            
رفتار سازمانی مثبت عبارت است از شناسایی و به‌کارگیری توانایی‌های بالقوه مثبت روان‌شناختی منابع انسانی که قابل‌سنجش و توسعه بوده ،و برای بهبود عملکرد سازمانی قابل مدیریت است.
وی پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت (مدل CHOSE) را ارائه کرده که عبارت‌اند از:
1- ‌ اعتمادبه‌نفس /خودباوری: باور فرد به انجام موفقیت‌آمیز کارها.
2- ‌  امید:تعیین اهداف برای آینده (قدرت اراده) و شناسایی  راه‌های نیل به آن‌ها(قدرت روش)
3- خوش‌بینی: انتظار پیامدهای مثبت‌، توجه به علل مثبت و تأکید بر پشتکار و موفقیت برای تحقق این انتظارات .
4- ‌ آرامش ذهنی : رفاه ذهنی‌، بهزیستی و رضایت از زندگی.
5-‌ ‌هوش احساسی: توانائی شناسایی و مدیریت احساسات خود و دیگران

منبع:
 -کتاب مدیریت رفتار سازمانی... (رفتار فردی) دکتر آرین قلی پور  

 

 

 

 

 
 
 
 

 

ثبت نام و عضویت میز کار

لینک های مفید

 

 

 

|  
  |
سید هادی نبی زاده |   1397/10/02 16:41:13   |
0     0
🌕 تئوری Z (مدیریت ژاپنی-آمریکایی):

ویلیام اوچی(WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند.

👈هم اکنون در سراسر جهان مدیریت ژاپنی به عنوان نمونه ای از مدیریت موفق برشمرده می شود. این الگو توانسته است به آنچه که مازلو در سلسله مراتب نیازها، نیاز به همبستگی می خواند تحقق بخشد. به عقیده مازلو تمام مردم برای همبستگی یا عشق و علاقه ای که می تواند به واسطه احساس تعلق به گروه یا سازمان ارضا شود نیاز دارند. در زندگی صنعتی امروز، کارکنان معمولا” نیاز به همبستگی شان ارضا نشده است، چنین می پندارند که هیچ تکیه گاهی ندارند و از این رو احساس سرگشتگی می کنند.

〰به نظر «اوکی» این نیاز برمبنای تئوری z و با ایجاد همبستگی میان کارکنان و سازمان تامین می شود. البته باید توجه داشت که هر نوع الگوی مدیریتی با فرهنگ آن مرزوبوم مطابقت دارد و نمی توان آن را به سایر کشورها تعمیم داد.

🇺🇸مدیریت آمریکایی با آن فرهنگ مطابقت دارد و مدیریت ژاپنی با فرهنگ ملت ژاپن و مدیریت ایرانی نیز بالطبع از الگوی فرهنگی این مرز وبوم نشأت خواهدگرفت.

👈ویژگی سازمانهای آمریکایی:

1⃣استخدام کوتاه مدت
2⃣گرایش به تخصص های جزیی
3⃣جابه جایی و انتقال زیاد
4⃣تصمیم گیری فردی
5⃣مسئولیت فردی
6⃣ارزیابی و کنترل های متعدد و رسمی
7⃣ارتقاء عمودی و سریع
8⃣توجه ابزاری به فرد

👈ویژگی سازمانهای ژاپنی:

1⃣استخدام مادام العمر
2⃣گرایش به کلی و منعطف بودن وظایف شغل
3⃣جابه جایی و انتقال کم
4⃣تصمیم گیری جمعی (گروهی)
5⃣مسئولیت جمعی
6⃣ارزیابی و کنترل های کم و غیررسمی
7⃣ارتقا افقی و بطئی (نظام ارشدیت)
8⃣توجه انسانی به فرد

👈ویژگی سازمانهای بانظریه Z

1⃣استخدام بلندمدت
2⃣گرایش متعادل به تخصصی بودن
3⃣جابه جایی و انتقال منطقی و معقول
4⃣تصمیم گیری توافقی
5⃣مسئولیت فردی
6⃣ارزیابی بطئی و تدریجی همراه با کنترل از طریق استانداردهای رسمی
7⃣ارتقاء منطقی و معقول
8⃣توجه انسانی به فرد و التفات به تمامی ابعاد فرد در سازمان.
 پاسخ 
دیدگاه کاربران
سید هادی نبی زاده |   1397/10/02 17:06:31   |
0     0
🌕 روسا و مدیران هم به شادکاری نیاز دارند!

🔸تحقیقات موسسه پژوهشی Bankwest نشان داده که مدیران و روسا نه تنها از شاد بودن در محل کار بی‌نیاز نیستند بلکه در بسیاری موارد شاد بودن روسا و مدیران در محیط کار از شاد بودن کارکنان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
بر این اساس، همان‌طور که یک کارمند شاد، کارمند بهتری است شاد بودن یک مدیر و رئیس نیز از ضرورت‌های مدیریت موفق و موثر اوست.

🔸به‌طور کلی، سه عامل اصلی در کاهش و از بین رفتن روحیه شادی در محیط کار بین مدیران و روسا تاثیرگذار هستند که عبارتند از:

▪️ابهام در وظایف و کارکردهای شغلی
▪️تعارض نقش‌های مدیریتی
▪️فشار کاری زیاد

🔸به عبارت دیگر، مدیران و روسا هنگامی احساس ناشاد بودن در محیط کارشان دارند که دقیقا ندانند چه وظیفه‌ای بر عهده دارند و فشار کاری روی آنها زیاد است و در ایفای نقش‌های مختلف‌شان دچار تعارض باشند.

🔸پژوهش های صورت گرفته نشان داده که ارتباط تنگاتنگی بین وجود احساس شادی در کار و لذت بردن از مدیریت کردن کارکنان و بهره‌وری و عملکرد موفق مدیران وجود دارد که این احساس مثبت و سازنده به شدت قابل تسری یافتن به کارکنان است، به‌طوری که شاد بودن آنها در محل کار تاثیر بسزایی در شاد‌تر شدن کارکنان و در نتیجه ارتقای سطح عملکردی آنها داشته و دارد.

🔸از سوی دیگر، یافته‌های تحقیقات موسسه گالوپ نیز حکایت از آن دارد که استرس‌های کاری و ترس از کسب نتایج ضعیف و پایین‌تر از حد انتظار از مهم‌ترین عوامل ناشادساز مدیران و روسای شرکت‌های خصوصی و حتی مدیران شرکت‌ها و موسسات غیرانتفاعی به شمار می‌آید که به شدت بر کارآیی و عملکرد آنها تاثیر منفی می‌گذارد و موجب کاهش چشمگیر بهره‌وری کارکنان تحت امر آنها نیز می‌شود.

🔸نکته جالب‌تر در مورد ناشاد بودن مدیران در محیط کار به عامل سن مدیران و میزان تاثیرپذیری آنها از عوامل استرس‌زا و همچنین ناشادساز مربوط می‌شود به‌طوری که مدیران زیر ۳۰ سال و بالای ۶۰ سال بسیار بیش از مدیرانی که در رده سنی بین ۳۰ تا ۶۰ سال قرار دارند از عوامل استرس‌زا و ناشاد‌کننده آسیب می‌بینند و عملکردشان تحت تاثیر آنها قرار می‌گیرد.

🔸علاوه بر این مشخص شده که مدیران رده‌های پایین و میانی در مقایسه با مدیران عالی‌‌رتبه سازمانی تحت تاثیر عوامل ناشاد‌کننده قرار دارند و در نتیجه احساس شادی کمتری در محل کار دارند که مهم‌ترین عامل در شکل‌گیری و تقویت این مساله به بالا بودن درجه ابهام در وظایف و نقش‌های مدیران رده پایین و میانی مربوط می شود.
این به آن معناست که بسیاری از این مدیران چون به درستی نمی‌دانند که چه انتظارات شغلی از آنها می‌رود و چگونه باید به توقعات فراوانی که از آنها انتظار می‌رود پاسخ دهند کمتر احساس شادی و رضایتمندی از کار می‌کنند که این روحیه منفی و ناشاد قابل تسری یافتن به کارکنان و زیردستان آنها نیز هست.

منبع: Gallup
 پاسخ 
دیدگاه کاربران
دیدگاه کاربران

 

 

مشاوره آنلاین

با استفاده از خدمات مشاوره آنلاین مرکز آموزش توسعه توانمندی شغلی، مسیر خود را برای ارتقاء سطح سواد و دانش مالی و حسابداری هموار نمایید.
این بخش، آماده پاسخگویی به نیازهای شما کاربران گرامی، میباشد.

معرفی کتاب

آزمون استخدامی و اطلاعات عمومی

آزمون استخدامی و اطلاعات عمومی

نسترن رنجبر ـ کوروش صحیفی
  • اشتراک دانش و مهارت مالی و حسابداری
  • قرآن پژوهی مالی و حسابداری
  • شرکت دانش پژوهان مالی فرانگر
  • مرکز مشاوره الکترونیک حسابداری, مالی و سرمایه گذاری
  • توسعه توانمندی و فرصتهای شغلی مالی و حسابداری
  • انتخاب برتر محصولات, خدمات و بازار حسابداری, مالی و...
  • توسعه نگر دانش و مهارت مالی و حسابداری
  • آتیه نگر دانش و سواد مالی مدیران ارشد
  • بهینه نگر دانش و سواد مالی خانواده
  • از دوستان خود دعوت کنید با تیم همسو شوید عضو تیم متفکران شوید
    هدیه مالی تیم متفکران نوین مالی در شبکه اجتماعی