چالش های رفتار سازمانی  

1-فناوری اطلاعات                  
تیم مجازی پدیده جدیدی در سازمان‌هاست که در سایه فناوری اطلاعات فراهم شده است. این تیم‌ها از جاهای مختلف و از بخش‌های مختلف سازمان تشکیل می‌شوند و فارغ از اضطرار زمانی و محدودیت‌های مکانی از طریق فناوری اطلاعات با هم ارتباط برقرار می‌کنند و وظایف تیمی خود را انجام می‌دهند.
 
 
2-نسبیت پسامدر نیستی
علوم انسانی  همواره از نظریه‌ها و مدل‌های علوم طبیعی در تبیین مسائل خود بهره گرفته است. نسبیت نیز از علوم طبیعی به علوم انسانی وارد و از آن استقبال شده است. پیش از سیطره تفکر پسامدرنیسم، نتیجه از بی‌ارزش شدن ارزش‌ها در مدرنیته خبر داده بود. در دهه‌های اخیر نسبیت به مفاهیم رفتار سازمانی رخنه کرده و اعتبار اصول جهان شمول و مطلق در رفتارسازمانی را به سخره گرفته است‌. اصول و قوانین فیزیک و شیمی در موقعیت‌های بسیار وسیعی قابلیت تکرار و تصدیق دارند؛ ولی اصول رفتار سازمانی قابلیت تعمیم بسیار پایینی دارند و از شرایط  مکانی و زمانی تأثیر می‌پذیرند. این مسئله از پیچیدگی موضوع مورد مطالعه رفتارسازمانی یعنی انسان ناشی می‌شود که همچون موضوعات مورد مطالعه فیزیک و شیمی ساده نیست.
دو انسان متفاوت در یک موقعیت کاملاً مشابه، متفاوت رفتار می‌کنند و این مسئله قابلیت تعمیم نظریه‌های رفتاری را کاهش می‌دهد و نسبیت و اقتضا را به میان می‌کشد. متغیرهای رفتار سازمانی اقتضایی‌اند و از شرایط تأثیر می‌پذیرند. یکی از ضروریات جهانی شدن انعطاف‌پذیری در ساختارهای سازمانی است. مهندسی مجدد فزاینده‌ها امروزه در اکثر سازمان‌ها برای بقا درصحنه‌ی رقابت صورت می‌گیرد. مهندسی مجدد ، برخلاف تغییر تدریجی، نقش هرکدام از فزایندها را در نیل به اهداف سازمانی ارزیابی و فزایندهای ناکارآمد را حذف می‌کند. مهندسی مجدد مستلزم تعریف مشاغل از نوع و یادگیری مهارت‌های جدید است.

3-برون‌سپاری
فعالیت‌های غیر اصلی به‌صورت پیمانکاری فرعی به شرکت‌های دیگر واگذار می‌شود. لبه تاریک جهانی شدن‌، جهانی‌سازی است، یعنی تلاش آگاهانه آمریکا برای آمریکایی کردن جهان.
 
4-تنوع نیروی کار
یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیریت در حال حاضر مواجهه با انسان‌هایی است که با هم تفاوت بسیار دارند. رفته رفته تجانس نیروی کار در سازمان‌ها از لحاظ جنسیت، ملیت، سن، نژاد، بومیت و مذهب کم‌تر می‌شود. دریک نگاه ساده بهترین استراتژی برای مدیریت تنوع نیروی کار،یکسان سازی است. این استراتژی موفق نبوده است، افراد نمی‌توانند فرهنگ‌، مذهب‌، زبان‌، ملیت و قومیت خود را فراموش کنند‌. امروزه اصل ذوب که برمبنای آن همه افراد باید ویژگی‌های فرهنگ غالب را می‌پذیرفتند، بی اعتبارشده و قوم‌مداری ( باور به برتری گروه و فرهنگ خود ) جای خود را به کثرت‌گرایی و نسبت قومی   ( باور به برابری گروه‌ها و فرهنگ‌ها ) داده است.
یکی از مهم‌ترین چالش‌های مدیران ایران در دهه آینده ورود زنان تحصیل کرده به سازمان‌هاست. ولی هنوز پدیده‌های سقف شیشه‌ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان و اقلیت‌ها در ارتقاء به پست‌های مدیریتی بالا ) و دیوار شیشه‌ای ( موانع نامرئی پیش روی زنان و اقلیت‌ها برای جابجایی درهمان رده ) در سازمان‌ها احساس می‌شود.

5-مشتری‌گرایی
مشتری‌گرایی فلسفه حاکم بر سازمان‌های امروزی است. این امر به‌ویژه در سازمان‌های خدماتی بسیار مشهود است. امروزه بیش از نیمی از نیروی کاربر سازمان‌های خدماتی کار می‌کنند. ویژگی اصلی سازمان‌های خدماتی این است که کارکنان آن‌ها با مشتریان تعامل دارند و رفتاری‌های کارکنان تعیین‌کننده وفاداری مشتریان است. در این راستا تیم‌های خودگردان که بسیاری از کارهای خود را بدون دخالت مدیران انجام می‌دهند در سازمان‌ها متداول شده است. به‌طورکلی این پدیده توانمندسازی نامیده می‌شود. در فرآیند توانمند‌سازی پذیرش مسئولیت کار، اتخاذ تصمیمات مرتبط باکار توانائی کنترل امور، طراحی کار و سازماندهی به کارکنان آموخته می‌شود.
 
6-تعادل بین زندگی شغلی و شخصی
ولی در عالم واقعی افراد بیش از آنچه در قراردادهای استخدامی قید شده در سازمان‌ها می‌مانند.
این امر تعادل بین زندگی شغلی و شخصی را به هم می‌زند و موجب تضاد و استرس غیر کارکردی می‌گردد. یکی از پدیده‌هایی که در دهه‌های اخیر زندگی شخصی افراد را تحت‌الشعاع قراردادهاست،  کار از راه دور است که در سایه بهره‌گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطان فراهم‌شده است. وقتی افراد در داخل خانه خود کارهای سازمان را انجام می‌دهند، احتمال اینکه نتوانند نقش‌های زندگی خانوادگی‌شان را ایفا نمایند، افزایش می‌یابد. یکی دیگر از عوامل مؤثر در تضاد بین زندگی کاری و شخصی قوانین کار و مسائل مربوط به بیمه است. بعضی از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند به‌جای اینکه کارکنان  جدیدی استخدام کنند، ساعات کار کارکنان موجود را افزایش دهند. بسیاری از افراد برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی خواهان انعطاف‌پذیری  در ساعات کاری‌اند.

7-اشتغال و استخدام
یکی از چالش‌های رفتار سازمانی تغییر شرایط استخدام است. قراردادهای استخدامی که به‌صورت مکتوب بین کارفرما و کارکنان تعیین و انتظارات از کارکنان در آن‌ها مشخص می‌شد، به‌طور کامل عوض‌شده است. در این تغییر شرایط قراردادهای استخدامی،کارکنان نقشی نداشته‌اند و رضایت و عدم رضایت آن‌ها نیز مدنظر قرار نگرفته است.
قراردادهای جدید از نوع مبادله است نه رابطه یعنی سازمان بر اساس رابطه استخدامی پرداخت نمی‌کند؛ بلکه پرداخت بر اساس مبادله بین فرد و سازمان صورت می‌گیرد و در این مبادله،(عملکرد) مبنا قرار می‌گیرد. در قراردادهای جدید کارفرما انتظار دارد که کارکنان دارای مهارت‌های متنوعی بوده که در قالب تیم‌ها با افراد متنوعی کارکنند. پرداخت به آن‌ها به عملکرد و نتایج بستگی دارد، نه به سابقه کار یا زمانی که در سازمان صرف می‌کنند. وقت خدمتی که طی آن کارکنان در ساعت 8 صبح وارد سازمان می‌شوند و ساعت 4 بعدازظهر خارج می‌گردند و بر مبنای گذران وقت(وقت‌گذرانی) حقوق خود را دریافت می‌کنند، در این نوع از قراردادها جایگاهی ندارد‌. از طرفی از کارکنان انتظار می‌رود که به‌جای کارمند ،شریک سازمان شوند و حتی از سهام سازمان بخرند.

8-ساعات کاری شناور
تسهیم کار که در آن دو نفر وظایف، مسئولیت‌ها،حقوق و مزایای یک شغل را بین خود به نسبت انجام کار تقسیم می‌کنند.

9-بحران اخلاق
یکی از مشکلاتی که امروزه کارکنان در سازمان‌ها با آن مواجه‌اند‌، مشکلات اخلاقی است.

10-سرمایه اجتماعی و انسانی
دنیای سازمانی کنونی با مفاهیمی همچون سرعت، نوآوری، تغییر و تحولات آنی کیفیت ، رضایت مشتری و خلاقیت توصیف می‌شود. در این ویژگی‌ها مفهوم دارایی‌های ناملموس و فکری که تحت عنوان سرمایه انسانی از آن یاد می‌شود کاملاً مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمایه انسانی‌، یکی از چالش‌های دیگر در رفتارسازمانی ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی است‌. هرچند سرمایه اجتماعی ویژگی جمع (گروه،سازمان،خانواده ،ملت)دارد ولی از تلاش‌های فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد‌، روابط و همکاری ناشی می‌شود.

11-رفتارهای سازمانی مثبت
رفتارهای سازمانی مثبت ریشه در تفکر روانشناسی مثبت دارد. روان‌شناسی مثبت به جنبه‌های مثبت انسان یعنی به نیمه پر لیوان اهمیت می‌دهد. کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خودشکوفا نیز توجه کند. موضوع روانشناسی نباید صرفاً مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیرد و جوامع  به سمت ساخت جامعه روانی سالم حرکت کنند. روانشناسان مثبت صرفاً" به سطح فردی تأکید ندارد؛ بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایه‌گذاری روی فضیلت مدنی‌، تقوا، مسئولیت‌، رفتار شهروندی، نوع‌دوستی و اخلاق مورد تأکید است. روانشناسی مثبت به ویژگی‌های زیر  درگذر زمان می‌نگرد:
1- ‌ ‌رضایت از گذشته
2- ‌  خوشی و شادی در حال
3-‌  امید و خوش‌بینی به آینده
لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت‌،سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب‌پذیری برای شکل‌دهی و رفتارهای سازمانی مثبت می‌دانند.                                            
رفتار سازمانی مثبت عبارت است از شناسایی و به‌کارگیری توانایی‌های بالقوه مثبت روان‌شناختی منابع انسانی که قابل‌سنجش و توسعه بوده ،و برای بهبود عملکرد سازمانی قابل مدیریت است.
وی پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت (مدل CHOSE) را ارائه کرده که عبارت‌اند از:
1- ‌ اعتمادبه‌نفس /خودباوری: باور فرد به انجام موفقیت‌آمیز کارها.
2- ‌  امید:تعیین اهداف برای آینده (قدرت اراده) و شناسایی  راه‌های نیل به آن‌ها(قدرت روش)
3- خوش‌بینی: انتظار پیامدهای مثبت‌، توجه به علل مثبت و تأکید بر پشتکار و موفقیت برای تحقق این انتظارات .
4- ‌ آرامش ذهنی : رفاه ذهنی‌، بهزیستی و رضایت از زندگی.
5-‌ ‌هوش احساسی: توانائی شناسایی و مدیریت احساسات خود و دیگران

منبع:
 -کتاب مدیریت رفتار سازمانی... (رفتار فردی) دکتر آرین قلی پور