معرفی مصاحبه تنشی  

این نوع  مصاحبه در اغلب مواردی ‌که جایگاه شغلی مورد نظر با  فشارهای روانی روبروست توصیه شده و بدلیل احساس  خصومتی که در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورند (بخصوص در مورد متقاضیانی که استخدام نمی‌شوند) تصویر بدی از  سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده باقی می‌گذارند.

مصاحبه کننده باید بسیار توجه داشته باشد که اولاً سعی گردد زمان مصاحبه بیش از ۳۰ دقیقه بطول نیانجامد  تا از دقت پاسخها و نهایتاً کیفیت مصاحبه، کاسته نشود. همچنین باید پاسخهای مصاحبه‌شونده را در حد و مرزی که موردنیاز است نگاهداری نموده و از عنوان شدن مسائل و مواردیکه به نیازهای سازمان و شغل و جایگاه سازمانی مربوط نمی‌شوند و یا اطلاعاتی که امکان کسب  نها از طریق دیگر مثل ملاحظه مدارک یا تحقیقات وجود  دارد جلوگیری نماید. ضمنا برای موفقیت در کسب نتیجه باید به مصاحبه‌شونده اثبات نماید که اطلاعات  موردنیاز، بر مبنای ضروریات شغلی دریافت می‌شوند تا  مصاحبه‌شونده براحتی اطلاعات موردنیاز را در اختیار  وی قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نیز باید کاملاً دقت نمود تا به منظور  جلوگیری از تبدیل مصاحبه به جلسه پرسش یکسویه، بیشتر  از پرسشهای باز استفاده گردد و از پرسشهای جهت‌دهنده  و همچنین چند پرسش همزمان (بنحوی که متقاضی ازپاسخ  دادن به آنها عمداً یا سهواً شانه خالی کند) خودداری  گردد.

 باید به این نکته بسیار توجه داشت که از طرح  پرسشهایی که ربطی به مصاحبه ندارند و فقط بدلیل  ابراز توانایی و برتری علمی و عملی مصاحبه‌کننده  نسبت به مصاحبه‌شونده پرسیده می‌شوند، خودداری گردد.  نکته بسیار مهم دیگری نیز وجود دارد و آن اینست که  از طرح مواردی که احتمالاً این حس را در مصاحبه‌شونده بوجود می‌آورد که قبلاً تصمیم‌گیری در  خصوص استخدام بعمل آمده است، اکیداً خودداری گردد.  برای پاسخ به سئوالات و توضیح ابهامات باید به  مصاحبه‌شونده به اندازه کافی فرصت داده شود به نحوی  که حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهای مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود.  سئوالات مختلف و متنوعی را می‌توان جهت طرح در  مصاحبه در نظر داشت. ولی قطعاً نحوه مطرح نمودن  سئوالات بسته به سلیقه افراد مصاحبه‌کننده قابل  تغییر است.

ولی سئوالات باید به پاسخهایی در رابطه با موضوعات  زیر منتج شوند:

ـ اهم مسئولیتهای قبلی مصاحبه‌شونده که مورد علاقه  یا بی‌توجهی مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قید علت)

 ـ سبکهای مدیریتی مدیران قبلی وی و ارزیابی  مصاحبه‌شونده از هر یک از سبکها (با قید علت)

 ـ ترجیح مصاحبه‌شونده به کار تیمی یا مستقل (با قید  علت)

ـ ساعات کار مورد علاقه وی و امکان افزایش آنها

ـ اهم قویترین ظرفیتهای کاری وی و چگونگی استفاده از آنها در کار

 ـ مهارتها و تخصصهای مورد علاقه (جهت بسط و گسترش  آنها)

ـ دلیل ترک کار قبلی (بطور مشروح و در جهت اخذ دلیل  منطقی) و

 ـ دوست‌داشتنی‌ترین کاری که تا بحال داشته‌اند ( با  قید علت).

  ارزیابی داوطلب پس از انجام مصاحبه، می‌توان به اقلامی مانند  توانایی انجام کار به نحو مطلوب، سنجش انگیزه داوطلب  برای انجام کار مورد نظر، چگونگی هماهنگی وی با سایر  اعضاء گروه و سازمان پی برد. همچنین باید مشخص گردد  که آیا داوطلب معیارهای مطلوب سازمان را داراست؟ در  غیر اینصورت آیا سازمان از حد مطلوب خود پایین  می‌آید یا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام می‌کنیم که  این مورد هم به ظرفیتهای موجود بستگی دارد.

 ارزیابی مصاحبه برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر  سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در  نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟  آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین  رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود  پاسخها و نتیجه‌گیری رضایت‌بخش‌تری داشته باشیم؟ آیا  می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟  مصاحبه را ارزیابی نمائید.

 در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از  استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد.  البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که  آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام  موفق شوند یا خیر.

 در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید  بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در  مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد،  بدنبال اطلاعاتی باشیم که این احساس را بلا اثر  نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و  مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه  گیری نهایی موجب تأیید نطریه اولیه مصاحبه کننده  گردد.

منبع:

بازار کارا