در مقاله قبل تحت عنوان " توسعه فردی؛ اهمیت بازخورد" با ارائه پنجره جو-هری به بررسی ویژگی‌ها، مهارت‌ها، رفتارها، قوت‌ها و ضعف‌ها و به عبارت دیگر نقاط کور هر شخص پرداختیم.
اعتبار هدیه بگیرید و مشارکت کنید
با اعتبار هدیه، از خدمات ویژه استفاده کنید
در بازارکار حسابداری و مالی بدرخشید
خدمات مالی و حسابداری خود را معرفی کنید
پس از بررسی "اهمیت بازخورد" باید بررسی کنیم که بازخورد سازنده چیست؟ چگونه باید به دیگران (در مورد رفتارها و عملکردهایشان) بازخور داد؟
همه انسانها به شدت مایلند مورد تمجید و تایید قرار بگیرند و به همبن دلیل در بازخوردهای دریافتی از دیگران بدنبال شنیدن تمجید و تعریف هستند. همه انسانها همچنین از شنیدن انتقاد در مورد خودشان کم وبیش می‌رنجند و از خود دفاع می‌کنند. به همبن دلیل دادن بازخوردهای انتقادی(یعنی مطرح وبازگوکردن نقاط ضعف و اشتباهات یا به تعبیر زیباتر نقاط قابل بهبود) به افراد کار دشواری است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد.
در این یادداشت برخی فنون مفید که می‌تواند به ما کمک کند تا به دیگران بازخوردهای مفید و سازنده‌ای بدهیم که آنها را بپذیرند و از آنها استفاده کنند را ذکر می‌کنیم:
1- در بازخورد دادن خیلی روی خصوصیات شخصیتی فرد بویژه خصوصیاتی که تغییر نمی‌کنند یا به سختی تغییر می‌کنند تکیه و تاکید نکنید بلکه به رفتارهایی اشاره کنید که قابل تغییر و بهبود باشند.
2- به فرد بگویید (یا به هر ترتیب دیگران نشان دهید) که از اینکه رفتار یا اقدام نا مناسب و غیرمنتظره‌ای را از او مشاهده کرده‌اید متعجب، نگران و ناراحت شده‌اید.
3- بازخوردها را دقیق، مشخص و معین ارائه کنید، مثال بزنید و در مثال‌هایتان از رفتارها و اقدامات اخیر فرد نمونه(شاهد مثال) بیاورید.
4- در بازخورد دادن قضاوت نکنید بلکه فقط توصیف و تشریح کنید، برای مثال بجای اینکه بگوییم تو فردی نامنظم و مسئولیت ناشناس هستی بهتر است بگوییم تو با تاخیر در جلسات حضور می‌یابی و یا پروژه‌ها را با تاخیر تحویل می‌دهی.
5- در ارائه بازخور، زمان و مکان مناسبی انتخاب کنید. همه افراد همیشه در حالت روحی و روانی مناسبی برای شنیدن بازخوردهای انتقادی قرار ندارند. اگر در اوایل گفتگو احساس کردید زمان مناسبی را انتخاب نکرده‌اید ادامه گفتگو را به زمان مناسب دیگری موکول کنید.
6- لازم نیست همه انتقاداتتان را در یک جلسه و یکباره طرح کنید. به تدریج که در گفتگویتان با بازخوردگیرنده پیش میروید مراقب حالت‌ها و عکس‌العمل‌های او باشید و هر وقت احساس کردید که کافی است، جلسه(گفتگو) را ختم کنیدو بقیه گفتگو را در جلسه بعدی ادامه دهید.
7- منصف باشید. هم نقاط قوت و محاسن رفتاری و عملکردی خود را ذکر کنید و هم ضعف ها و اشتباهات او را، بازخورد را از نقاط قوت شروع کنید. بعضی تحقیقات نشان می‌دهند که افراد وقتی آماده شنیدن انتقاد هستند که قبلا حسابی از آنها تعریف و تحسین شده باشد.
8- مطمئن شوید که دریافت کننده بازخورد، پیام‌ها و مفاهیم مورد نظر شما را کامل و درست شنیده و فهمیده باشد. در غیر این‌صورت ممکن است سوء تفاهم‌های جبران ناپذیر و مخربی بروز کند.
9- بعد از ارائه بازخورد، حمایت دوستانه خود را از فرد مقابل اعلام کنید و در هدفگذاری و برنامه‌ریزی بهبود هم با او همفکری و مشورت کنید، اما او را برای انجام اقدام خاصی تحت فشار قرار ندهید.
10- در ارائه بازخور نباید افراط کرد. نباید از واژه‌ایی مثل همیشه، غیرممکن، مطلقا، هرگز و ... استفاده کرد.
11- باید در جلسه بازخورد، امیدواری و باور مثبت خود را در این مورد که به نظر ما، ارزیابی شنوده می‌تواند به رفتار و عملکرد خود سر و سامان بدهد به او اعلام کنیم.
در مقاله بعدی ادامه مراحل طراحی برنامه توسعه فردی تحت عنوان " توسعه فردی؛ مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب" که در آن سومین گام از فرآیند طراحی و تدوین برنامه توسعه شخصیIDP را توضیح خواهیم داد، توصیه می‌کنیم بازخورد دادن و بازخورد گرفتن را در مورد یکی دو نفر از همکارانتان تمرین کنید.
منبع:
دکتر بهزاد ابوالعلایی
ثبت نام و عضویت میز کار
